Awansowałeś na lidera zespołu i musisz zarządzać swoimi kolegami i koleżankami? Podpowiadamy, od czego zacząć, by nie popsuć relacji
Kiedy pracownik produkcji zostaje liderem i zaczyna kierować zespołem, szybko orientuje się, że w stosunku do niego pojawiają się liczne zastrzeżenia. Niektórzy członkowie zespołu przekazują je wprost, o innych zastrzeżeniach dowiaduje się nieoficjalnie.
Oto co mówią koleżanki i koledzy z zespołu:
- „Nie ma doświadczenia w zarządzaniu, nie wie, jak efektywnie kierować zespołem.”
- „Niektórych traktuje lepiej niż innych, jest stronniczy.”
- „Nie ma wystarczającej wiedzy technicznej lub nie rozumie specyfiki naszej pracy.”
- „Stał się mniej dostępny i otwarty na rozmowy od kiedy został przełożonym.”
- „Zbyt mocno ingeruje w naszą pracę, nie daje nam wystarczającej swobody.”
- „Nie potrafi rozwiązywać konfliktów, często staje po stronie silniejszych.”
- „Nie wspiera nas wystarczająco, nagle nie rozumie naszych potrzeb i wyzwań.”
- „Niesprawiedliwie nas ocenia.”
- „Zapomniał, skąd wyszedł i jak to jest być zwykłym pracownikiem.”
- „Próbuje robić wszystko sam, jakbyśmy mieli dwie lewe ręce.”
Świeżo upieczony lider nie zawsze zdaje sobie sprawę, że źródłem takich opinii, nie są jedynie skutki jego działań w nowej roli. Opinie mogą wynikać z tego, że członkowie zespołu obawiają się dużej i niekorzystnej zmiany w relacjach z nowym szefem.
W takich sytuacjach dobrze jest rozmawiać z otwartością, rozumiejąc perspektywę zespołu, a jednocześnie wyjaśniając swoje intencje i działania.
Oto przykłady odpowiedzi, jakie można zastosować na powyższe zarzuty/uwagi:
- Brak doświadczenia w zarządzaniu
„Rozumiem wasze obawy. Cały czas uczę się być lepszym liderem i jestem otwarty na wasze sugestie oraz feedback.” - Faworyzowanie niektórych pracowników
„Staram się traktować wszystkich sprawiedliwie. Jeśli są sytuacje, które wydają się niesprawiedliwe, proszę mi o nich powiedzieć.” - Brak kompetencji
„Mogę nie mieć doświadczenia w niektórych aspektach naszej pracy, ale jestem gotowy się uczyć i słuchać waszych rad.” - Zmiana stylu komunikacji
„Chcę utrzymać otwartą komunikację. Jeśli czujecie, że się od was oddalam, dajcie mi znać.” - Nadmierna kontrola
„Moim zamiarem jest zapewnienie, że wszystko idzie gładko. Jeśli czujecie się ograniczeni, porozmawiajmy o tym.” - Nieumiejętność rozwiązywania konfliktów
„Rozwiązywanie konfliktów może być trudne, ale jestem gotowy pracować nad poprawą w tej dziedzinie. Chętnie wysłucham wszystkich stron.” - Niewystarczające wsparcie
„Chcę wspierać każdego z was. Dajcie mi znać, czego potrzebujecie, a postaram się pomóc.” - Niesprawiedliwe ocenianie pracy
„Moje oceny opierają się na konkretnych kryteriach i wynikach. Jeśli macie wątpliwości co do oceny, omówmy to razem.” - Zapominanie o pochodzeniu
„Nigdy nie zapominam, skąd przyszedłem. Ponoszę odpowiedzialność za Was i za siebie, decyzje opieram na tym, co jest moim zdaniem najlepsze dla zespołu i firmy.” - Brak umiejętności delegowania zadań
„Delegowanie jest ważne i pracuję nad tym. Chcę, żeby praca była dzielona zgodnie z ustalonymi zasadami. Zależy mi, żeby każdy miał szansę wykazać się i rozwijać. Powiedzcie, co mogę poprawić w delegowaniu?”
Każda z tych odpowiedzi pokazuje gotowość do słuchania, uczenia się i poprawy, a także chęć utrzymania dobrych relacji z zespołem. Kluczowe jest tu otwarte podejście i chęć konstruktywnej zmiany.
Przełomem może być spotkanie z całym zespołem, które można podzielić na dwie części.
Najpierw warto wytłumaczyć w paru punktach swoją nowa rolę
Cześć Wszystkim,
Chciałbym podzielić się z Wami kilkoma przemyśleniami na temat mojego nowego stanowiska jako Waszego lidera. Zdaję sobie sprawę, że moja rola w zespole uległa zmianie i chcę, abyście wiedzieli, na czym teraz polega moja praca w porównaniu do tego, co robiłem wcześniej jako pracownik produkcji.
- Wsparcie i rozwój zespołu
Jako pracownik produkcji skupiałem się głównie na swoich zadaniach i wykonywaniu konkretnych czynności produkcyjnych. Teraz jako lider, moim zadaniem jest wspieranie Was wszystkich w pracy, pomoc w rozwiązywaniu problemów i rozwijaniu Waszych umiejętności. - Planowanie i organizacja
Poprzednio moja rola polegała na wykonaniu przydzielonych mi zadań. Teraz odpowiadam za planowanie pracy całego zespołu, organizowanie procesów i upewnianie się, że wszystko przebiega sprawnie. - Komunikacja z zarządem
Kiedyś komunikowaliśmy się głównie między sobą w zespole. Teraz jestem łącznikiem między Wami a wyższym zarządem, co oznacza przekazywanie informacji w obie strony – od Was do zarządu i od zarządu do Was. - Delegowanie zadań
Zamiast skupiać się tylko na własnych zadaniach, teraz moją rolą jest rozdzielanie pracy, upewniając się, że każde zadanie jest odpowiednio przydzielone i że wszystkie są wykonane na czas. - Rozwiązywanie problemów
Moja rola teraz jest także znajdowanie rozwiązań na różne wyzwania, które mogą pojawić się w procesie produkcyjnym. - Reprezentowanie zespołu
Jako lider, reprezentuję nasz zespół w innych działach firmy i na zewnątrz. Dbam o to, aby nasze sukcesy i potrzeby były widoczne i rozumiane.
Chcę, abyście wiedzieli, że moim celem jest tworzenie środowiska, w którym każdy może się rozwijać i czuć się doceniony. Chociaż moja rola się zmieniła, nadal jestem jednym z Was i moje drzwi są zawsze otwarte na wszelkie sugestie i opinie. Razem możemy osiągnąć znakomite wyniki.
Dalej warto przekazać pracownikom, jakie powinny być (zdaniem nowego lidera) zasady zachowywania się w zespole, które będą obowiązywały wszystkich. Trzeba przedyskutować, co jest ważne dla zespołu z perspektywy lidera i każdego pracownika. Do przeprowadzenia tej rozmowy warto skorzystać z narzędzia popularnie zwanego „mową szefa”.