Często traktujemy docenianie bardzo powierzchownie, rozumiejąc je jako chwalenie, premię lub awans. To powoduje, że stronimy od niego na co dzień. Szefowie tkwią w pułapce przekonania, że „wystarczy pensja”, a brak możliwości nagrody finansowej ogranicza doceniający wpływ często do zera. Nic bardziej mylnego.
Docenianie w pracy warto rozumieć jako działania stale podejmowane przez bezpośrednich przełożonych, współpracowników i przez firmę, które prowadzą do wzmocnienia poczucia wartości drugiego człowieka, dają mu odczuć, że jest wartościowym członkiem zespołu i pozwalają zrozumieć, w czym konkretnie tkwi jego wartość.
Poczucie docenienia powoduje, że człowiek widzi swoją sprawczość, czuje, że jego praca ma sens i znaczenie dla innych, tj. przede wszystkim dla szefa i zespołu. Te uczucia to także podstawowe atrybuty zaangażowania, o które walczą wszyscy szefowie. Możesz je wywołać, stosując m.in. pozytywny feedback, inaczej mówiąc: afirmujące słowa, które są jednym z pięciu języków doceniania*. Bardzo istotną rolę w wyrażaniu uznania odgrywają emocje, na które warto zwrócić świadomie uwagę. To właśnie wyrażanie emocji jest elementem budowania więzi, której tak bardzo potrzebujemy w życiu, także w pracy.
Przed pozytywnym feedbackiem powstrzymuje nas przekonanie, że niewiele on jest w stanie zmienić i przedstawia niewielką wartość dla odbiorcy. Jest jednak zupełnie inaczej.
Z reguły, nie doszacowujemy znaczenia i wpływu słów uznania, gdy mamy je wyrazić, ale przypisujemy im dużą wartość i czekamy na nie od naszych szefów i współpracowników.
Emocje, czyli brakujący element
Jestem orędowniczką uwzględniania emocji w docenianiu. Emocje pozwalają nadać relacjom w pracy ludzki wymiar. Okazując je, prezentujesz “ludzką twarz” i budujesz wizerunek osoby, która także boryka się z trudnymi uczuciami jak strach, gniew, rozczarowanie i przeżywa pozytywne emocje jak duma, optymizm czy radość.
Dzięki emocjom, ich okazywaniu i nazywaniu stajesz się bardziej przewidywalny, a to wzmaga poczucie bezpieczeństwa we współpracy z tobą. Tymczasem większość szefów unika okazywania emocji, zwłaszcza pozytywnych. W pracy traktuje je jako słabość i zostawia je na osobiste okazje. Odsłanianie pozytywnych emocji często jest bardzo niewygodne, traktujemy jako osłabiacze naszego szefoskiego wizerunku, spłycamy, obracając docenianie w żart. Z pewnością każdy zetknął się z uznaniem w formie „ale z ciebie miszcz”.
Mamy też kłopoty z rozpoznaniem i nazywaniem pozytywnych stanów. Pierwsza emocja, jaka przychodzi uczestnikom szkolenia Doceń pracownika – jak zadbać o odporność psychiczną…, którą prowadzę, do głowy to” jestem z ciebie dumny”. Jednak to takie wielkie słowa, które w percepcji większości z nas są zastrzeżone dla wielkich osiągnięć. Tymczasem pozytywne emocje mają wiele twarzy: bywamy zadowoleni, zainspirowani, spokojni, napełnieni optymizmem, zaciekawieni i odważni – dlaczego nie nazywać tych stanów w relacji z drugim człowiekiem? Dlaczego nie zrobić tego w sposób poważny, rezygnując z żartu?
Chwalenie a docenianie
Dobra robota. Super to zrobiłeś. Jesteś extra. Co znaczą te słowa? Co przekazują odbiorcy? Sęk w tym, że nic. Człowiek nadal nie wie, na czym polega jego talent, nie jest w stanie zbudować na nich poczucia własnej wartości i nie wie, co w jego działaniu ma znaczenie dla szefa. Takie zdania, zwłaszcza powtarzane, są także wyjątkowo dyskomfortowe dla nadawcy. To właśnie chwalenie, w odróżnieniu od doceniania, które zawsze zawiera informację o faktach. Jeśli powiesz drugiemu człowiekowi: „twoja prezentacja jest dopracowana graficznie”, „jesteś skuteczny w negocjacjach”, „twoja przyjaźń daje mi poczucie bezpieczeństwa” – dajesz znać, co konkretnie cenisz w nim lub w jego działaniach. Tu ważna uwaga, nawet jeśli już decydujemy się na codzienne docenianie w pracy, szukamy powodów w spektakularnych osiągnięciach, realizacji celów, zadaniach wykraczających poza kompetencje. To czynniki, które są korzystne dla firmy, a nie osobiście dla człowieka.
Decydując się na docenianie, warto się zastanowić nad powodami, które są istotne z punktu widzenia firmy, ale jednocześnie stanowią osobisty atrybut pracownika. Dobrze jest uwzględnić więc nie tylko efekty działań, ale także sposób pracy, podejście do pracy i innych ludzi w zespole, wartości, które są dla ciebie, jako szefa i człowieka ważne, choć przecież jedynie pośrednio związane są z efektami pracy.
Taka szefowska, prywatna lista powodów do doceniania, przygotowana z namysłem, w powiązaniu z wartościami, jest dobrym początkiem autentycznego doceniania. Jeśli wstaniesz rano i zadasz sobie pytanie: komu chciałbym przyprawić skrzydła i z jakiego powodu i będziesz umiał sobie na nie odpowiedzieć, to znak, że jesteś na ścieżce doceniania, a nie gołosłownego i niewygodnego chwalenia.
Docenianie odróżniają od chwalenia 4 atrybuty:
- autentyczność – doceniaj z powodów, które naprawdę są dla ciebie ważne
- personalizacja – uwzględnij, kim jest człowiek, którego doceniasz, co jest dla niego ważne, jakim językiem doceniania włada, jaki styl myślenia prezentuje. Jednym zdaniem, akt docenienia podejmuj z intencją wzmocnienia poczucia wartości tej konkretnej jednostki. Ta intencja jest szalenie ważna w docenianiu.
- konkrety, inaczej fakty – nazywaj działania, postawy, wartości, które obserwujesz i które starasz się docenić. Unikaj ogólników, które zawsze zepchną cię w obszar chwalenia.
- powtarzalność – doceniaj stale. Jak często? Tak często, gdy zaobserwujesz to, co naprawdę jest ważne dla ciebie.
W mojej opinii, podstawowy problem w wyszukaniu powodów wartych docenienia jest nieświadomość własnych wartości. Żeby te powody zdefiniować, trzeba najpierw wiedzieć co i dlaczego ma dla nas samych znaczenie. Czy i w jaki sposób te powody są związane z twoimi wartościami, co konkretnie ta wartość dla ciebie oznacza. Gdy umiesz wymienić 4-5 konkretnych działań, zachowań, które są dla ciebie charakterystyczne i wspierają cię w realizowaniu wartości, to znaczy, że jesteś w domu. Istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że z łatwością ułożysz listę rzeczy, za które będziesz chciał doceniać innych ludzi w pracy.
Elastyczność w docenianiu
Jeśli zdecydujesz się uwzględnić docenianie w portfolio twoich narzędzi menedżerskich, dobrze byś znał różne języki doceniania. Moje doświadczenie w pracy z liderami wskazuje, że występując z pozycji szefa, korzystamy zwykle z dwóch języków: pieniądze i pozytywny feedback. Tymczasem, Gary Chapman i Paul White** wyodrębnili 5 podstawowych języków doceniania:
- afirmujące słowa (tu mieści się pozytywny feedback i wszelkie formy słownego uznania pod warunkiem, że jest KONKRETNE))
- wartościowo spędzony czas (tu mieści się czas, który dedykujemy na wysłuchanie, skonsultowanie czy „challengowanie” ludzi, dla których to jest ważne)
- pomoc (tu mieści się pomoc, ale udzielana na zasadach osoby potrzebującej, nie wg pomysłu szefa)
- prezenty (znaczenie ma ich wartość sentymentalna. Jeśli zdecydujesz się na spławik dla osoby, której hobby jest łowienie ryb, prawdopodobnie zapamięta ona ten gest jako ten, który jest wyrazem twojej empatii i zainteresowania nią jako człowiekiem)
- dotyk (istnieje grupa ludzi, dla której uściśnięcie dłoni jest naprawdę ważne, choć w naszej kulturze dotyk w pracy zwykle jest przedmiotem dyskusji o przemocy lub po prostu wyśmiewany). Poznasz ludzi, którzy „mówią tym językiem” po sposobie witania i drobnych gestach, niwelujących fizyczny dystans.
Wg autorów, każdy z nas ma jeden wiodący język doceniania i jeden drugorzędowy, a na jeden z nich jest kompletnie nieczuły.
Dbając o personalizację docenienia, pomyśl, który z tych języków jest twoim wiodącym, bo właśnie używając tego języka, będziesz doceniał innych. Jednak prawdopodobieństwo, że druga osoba ma tak samo jak ty, jest ograniczone. Bez tej refleksji sam narażasz się na frustrację, bo zapewne bardzo będziesz się starał, ale ta druga osoba wciąż będzie uznawała, że nadal niestety jej nie doceniasz. Wyostrz zmysły i podejdź do doceniania jako czynności, która ma mieć znaczenie dla tego drugiego człowieka.
Wymagania i docenianie – para doskonała
Jedną z obaw przed docenianiem, o której słyszę od szefów jest taka, że “pracownikowi przewróci się w głowie” lub, że “osiądzie na laurach”. Warunkiem skutecznego doceniania jest zachowanie wysokich wymagań.
Tylko wysokie standardy połączone z odważnym, feedbackiem oraz umiejętnością dostrzegania wartości pracownika i docenienia go, warunkują to, że wraz z zespołem masz szansę znaleźć się w strefie ambicji, rozwoju, innowacji i odpowiedzialności za działania.
Skupienie się na docenianiu bez stawiania wysoko poprzeczki jest pułapką, w której, owszem – pracuje się przyjemnie, ale nie osiąga się efektów. W dłuższej perspektywie taka kultura zespołu jest osłabiająca i zniechęcająca. My ludzie pożądamy osiągnięć, bo one budują w nas poczucie sprawczości i osobistej mocy.
Życzliwość. Zadbaj o jakość twojej drogi
Polecam zatrzymać się chwilę nad życzliwością w życiu. W jaki sposób na ogół podchodzisz do ludzi? Dajesz im kredyt zaufania, prawo do innych opinii, poglądów, sposobu funkcjonowania? A może najczęściej denerwuje cię to, że inni działają w sposób całkiem odmienny od twojego?
Zarejestruj, jak często podsumowujesz relację zdaniem: „nie ma chemii”. Ścieżkę do autentycznego doceniania często otwiera życzliwe nastawienie do ludzi i uznanie (tak z góry), że ludzie z reguły chcą dobrze i pracują najlepiej jak potrafią. Polecam to ćwiczenie. Wiem, że wiąże się z ryzykiem, jednak najczęściej otwiera relacje, zapada w pamięć i buduje efekt wzajemności.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Zachęcamy do udziału w szkoleniu Doceń pracownika – jak zadbać o odporność psychiczną własną i swojego zespołu.